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« Le bilan social, un outil pour comprendre et piloter les ressources humaines »

Le bilan social de l’université est édité chaque année depuis 2010. Près de 400 pages pour faire le point sur les ressources humaines et les thématiques qui s’y rattachent, photographiées à un instant T et pourtant analysées sur plusieurs années, comme nous l’expliquent Brigitte Grosse, directrice des ressources humaines, et Céline Genet, responsable du Département des études et du développement.

Comment définiriez-vous le bilan social ?

C’est un document qui se veut un outil d’importance en termes de pilotage et de valorisation de la politique de ressources humaines et sociale : de nombreuses données chiffrées, mais aussi des informations générales qui éclairent sur la vie de l’établissement en général, ce qui inclut la santé au travail, la prévention, la sécurité, l’environnement professionnel ou encore l’action sociale. C’est une photographie de la diversité, du dynamisme et de la richesse de notre établissement.

La première édition de ce bilan date de 2010, et au fil des années, elle a sans cesse été enrichie. Il existe une obligation réglementaire à la production d’un tel document, avec une série d’items qui doivent y figurer, et être présentés. Mais nous allons au-delà en travaillant soigneusement la forme, pour rendre ce bilan lisible et attractif, et en ajoutant des informations non obligatoires mais qui nous paraissent intéressantes.

Quelle est la cible de ce document ?

C’est un document de référence, véritable outil de communication et d’information pour tous les acteurs de la communauté universitaire. Il est également utile dans le cadre du dialogue social, les représentants du personnel en prennent toujours connaissance avec beaucoup d’attention. Ils nous font souvent part de suggestions pour l’enrichir et nous essayons de tenir compte de leurs propositions. Par ailleurs, il sert aussi aux collègues qui préparent des concours et examens professionnels, pour leur permettre de disposer de solides repères sur l’univers RH. Et à tous les membres de la communauté intéressés par cette thématique.

En quoi est-il un outil de pilotage ?

Le bilan social regroupe des données chiffrées précises, objectives et comparables dans le temps permettant de fonder nos diagnostics et de préparer notre avenir. Véritable outil de pilotage, il permet d’enrichir notre réflexion sur la politique en matière de ressources humaines et notre environnement professionnel. C’est un outil de diagnostic qui peut nous aider à anticiper l’évolution de nos besoins et ainsi de prendre les décisions adéquates en termes de gestion des emplois et de la masse salariale.

On peut noter, par exemple, que depuis 2014, l’effectif des personnels a progressé de 7,5 %. On relève aussi que la part des personnels de catégorie C diminue au profit des personnels de catégories B et A, car le niveau de qualification général progresse.

Les différents bilans font émerger une préoccupation croissante de la qualité de vie au travail avec la création d’un groupe de travail dédié, issu du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui a notamment beaucoup œuvré à la mise en place du télétravail. On note aussi le développement du Bureau des carrières et de son activité (afin de mieux accompagner les personnels), la structuration de la politique du handicap au travail, etc.

Autant d’informations stratégiques, qui mettent en exergue le dynamisme de notre établissement.

Quel avenir pour ce document ?

Dès 2021, le bilan social va être remplacé par le rapport social unique. C’est prévu dans la loi de transformation de la fonction publique d’août 2019. Plus complet, ce document va s’enrichir de quelques thématiques : les écarts de rémunérations hommes/femmes, les stagiaires, le recrutement pour pourvoir des emplois d’encadrement supérieur, de nouveaux indicateurs concernant le télétravail, les restructurations et réorganisations de service, etc.

 

Une méthodologie bien huilée pour un chantier exigeant

Le bilan social, c’est près de 400 pages de données, organisées en textes, tableaux, graphiques, etc. Un chantier piloté et coordonné par Céline Genet et son équipe, qui met à contribution tous les départements de la DRH, ainsi que les services dont l’activité est citée dans le bilan.

« Chaque édition est construite à partir d’une date d’observation, fixée depuis 2017 au 31 décembre de l’année N pour permettre une mise en relation avec les éléments du compte financier. Nous travaillons à la réalisation du bilan du mois de novembre au mois de mai de l’année suivante, avec l’objectif de le finaliser en juin de l’année N+1 », explique Céline Genet, qui précise que le bilan est présenté au Comité technique d'établissement (CTE), puis soumis à la validation du CA, avant d’être diffusé au sein de l’université mais également à nos partenaires extérieurs.

Pendant toute cette période, les services cités dans le bilan sont sollicités pour collecter et transmettre leurs informations et leurs données. D’autres données, nombreuses, sont extraites du système d’information RH de l’université, Siham. C’est à partir de ces extractions qu’on génère des analyses de données sur différents items : répartition hommes/femmes dans les effectifs, pyramide des âges, évolution des effectifs, etc. La cohérence entre les différentes données est vérifiée, afin de les fiabiliser. « C’est vrai que c’est un peu un travail de fourmi. »

L’équipe réalise également en autonomie la mise en page et l’infographie du document, pour le rendre lisible et compréhensible par le plus grand nombre.

Ce bilan est le fruit d’un travail conséquent de collecte et d’analyse de données réalisé grâce à l’implication de nombreux contributeurs de la communauté universitaire.

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